张立兴先生，系中国人力资源开发研究会向全国企业组织推荐的第一位中国优秀人力资源专家、中国优秀企业劳动法运用专家、中国注册人力资源管理师评审委员会委员、第一届中国人力资源管理案例竞赛组委会评审专家；是第一位解析人力资本投资效率、建立人力资本投资效率管理体系的人力资本管理专家；具有人力资源研究生、无线电本科、外贸大专、法律大专毕业证书；具有国家律师资格及企业法律顾问资格；时任国家劳动争议兼职仲裁员。

谨防人力资源管理的定时炸弹

　　近几十年来，人们一直在如何改善人力资源管理水平上下功夫，虽然尚不能完全确定人力资源管理目的，一直兢兢业业、鞠躬尽瘁。人力资源各管理模块做得精而又精、细而又细，不仅是让旁观者赏心悦目，就是研究和管理者自己也深感欣慰，可是，这其中却忽略了一个最重要的因素棗用工风险。

　　多少工作因用工风险而徒劳无功、多少预期因用工风险而付之东流、多少人力投资因用工风险而血本无归。当各管理者为所做的工作还在沾沾自喜之时，胜利果实却面临着被用工风险吞食的危险。

　　用工风险比比皆是，大到危及企业生存与发展，如中国东航集体返航事件、华为集体辞职工龄归零案、法国兴业交易员违丑闻案、英国巴林银行倒闭案等等，这些都是用工风险导致的恶性结果，例子虽是极端，却现示了用工风险的危害性。用工风险已经成为企业的绊脚石，如不彻底铲除，必将影响到企业的经营与发展。

　　作为企业的管理者，几乎没有不知道用工风险之危害的，没有不经历用工风险之侵扰的，没有不痛恨用工风险之恶果的。但是，为什么各企业及其管理者们仍能视用工风险而不见，知用工风险而不顾呢?可能是尚未确切了解用工风险的真正危害。他们可能认为，用工风险损失与金融投资风险相同，投资一千元最多损失一千元，投资一万元最多损失一万元，都是有限的损失。其实，人力投资风险损失远非金融投资损失能比，因为人力投资损失远大于其投资额，甚至危及企业的生存与发展。如果，用工风险损失仅是人力投资损失，也即是员工工资和福利那么一点有限的数额，也就不足以将之拿到桌面上来，供大家研究和探讨了。

　　在谈及企业用工时，人们一贯说的是如何遵纪守法，避免因违法而受到法律的制裁，但是，却将用工目的遗忘得无影无踪。这也是现在人力资源管理界的无耐，人们太多顾及周围的环境，而忘却了自己的行为目的。那些危及企业经营发展的用工风险由此孕育成长起来。

　　其实，违法用工根本无法与用工风险等同起来，当然，违法用工必是用工风险之一，但不是用工风险的全部。用工风险是从企业组织用工目的来讲的。用工风险是影响企业实现其用工目的的那些不良因素。故不能以守法用工来避免全部的用工风险。

　　例如《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”在合同期内，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。如果，企业和劳动者在合同中约定并按此约定解除劳动关系，双方均守法守规，不会受到法律的制裁，也即没有违法风险。假若，一个前台接待员，因有了更好的发展机会，向企业提出辞职。因前台接待员岗位的任职要求不是很高，较容易就能找到适合的替代人员，但还要求已提出辞职的接待员工，一定到三十日后再离职，这个接待员势必会有很长时间，身在曹营心在汉，虽然没有离职，但心已经在新的工作单位了，工作效率、工作质量也势必会受影响。这是不是用工风险呢!再如果一个从事软件开发的工程师，将已经进行了一年而尚未完成的开发工作而不顾，向企业提出辞职，企业在三十天能找到适合的接替人员吗。高素质人才一直较难招到。如果，那个工程师三十天后离职，他的工作由谁来替，怎么将工作进行下去。这是不是用工风险呢!

　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”因企业原因，用人单位与劳动者解除劳动合同，或提前三十天通知或额外支付一个月工资，两者只能选其一，否则，就是违法要受到法律的惩罚。

　　从上面两个例子可以看出，守法必不会受到法律的制裁，但是守法并不能解决全部的用工风险问题。但如何即不违法也不使企业利益受损，是研究避免用工风险中的一个问题。

　　用工风险存在于管理的方方面面、边边角角，之所以说它是人力资源管理的定时炸弹，是因为它随时都有暴发的可能，而危机我们的管理成果，同时，也很难预料危害大少，所以，要保证企业各管理工作、人力资源管理工作的有效性，必须防范用工风险的发生。